Рід Гастінгс – “Як керувати людьми у творчому секторі на прикладі культури Netflix?”

«У Netflix ми не родина, ми як професійна спортивна команда» Рід Гастінгс

Сьогодні представляю вашій увазі огляд книги, яку анонсував раніше, «Коли правило – це відсутність правил. Netflix і філософія змін» (видавництво «Знак», 2020), написану співзасновником Netflix Рідом Гастінгсом та професором бізнес-школи INSEAD у Франції Ерін Мейєр. У 1997 році Рід Гастінгс заснував Netflix зі своїм колишнім співробітником Марком Рендольфом, книгу якого я також невдовзі представлю. Ця компанія змінила творчий сектор та володіє капіталізацією у 235 млрд. доларів США (для порівняння, CD Projekt 30 млрд., але польських злотих). Сам Рід Гастінгс має приватні активи на суму 5 млрд. доларів і вважається одним з найважливіших виконавчих директорів у світі  (у своїх книгах ним захоплюється Лешек Чарнецкі). Перша публікація, написана Рідом Гастінгсом, і на мою думку, це повинен бути обов’язковий посібник для людей, які керують компаніями в креативному секторі. В кінці мого допису можна знайти посилання на унікальну презентацію Ріда Гастінгса під назвою «Netflix Culture Deck». Її розмістив Рід, щоб поінформувати працівників, ділових партнерів та клієнтів про цінності компанії.

Виклики управління працівниками у креативному секторі

У своїй книзі та філософії управління Рід Гастінгс виходить з того, що компанії в креативному секторі потребують нового підходу в галузі управління. Він вважає, що проблемою ефективності багатьох компаній, що працюють у цьому секторі (навіть у США), є підхід ХХ століття з ієрархічною моделлю управління, мікроменеджментом та відсутністю автономії у роботі. В контексті свого досвіду в попередніх компаніях та на початку діяльності Netflix, він припустив, що найважливішим елементом розвитку компанії в нових креативних секторах є її унікальна культура управління. Завдяки багаторічним експериментам вдалося створили настільки унікальну модель управління, що після оприлюднення презентації “Netflix Culture Deck” це був один з найпопулярніших та найчастіше читаних документів у Кремнієвій Долині як керівниками, так і працівниками відділу кадрів. У книзі є більше десятка правил. Представляю два обраних мною, а для решти запрошую вас до книги та / або презентації, доданої під сьогоднішнім дописом. Культура Netflix настільки революційна, що мені важко уявити її в переважній більшості компаній у нашій країні (на жаль!).

Культура повного зворотного зв’язку (зворотної інформації)

Одним із найцікавіших принципів Netflix є культура повного зворотного зв’язку. У компанії це майже обов’язок постійно надавати зворотний зв’язок щодо проектів, заходів та навіть ділових поїздок. Коли Рід писав книгу, він надав доступ понад 700 працівникам Netflix для коментарів. Зворотна інформація в компанії відбувається безперервно, і, що цікаво, типове поплескування по спині, відоме в польських компаніях, таке як: «Ви робите це чудово!», «Чудова ідея, пане Директоре», заборонено. Як правило, модель працює трохи по-американськи: 75% критичних (негативних) відгуків та 25% позитивних. Однак сам відгук повинен відповідати принципам конструктивності, відкритості до кожного, а також передаватися в культурі гідності та підтримки працівника, але – увага – також боса! В компанії обов’язково потрібно подавати негативні відгуки про керівництво, правління і навіть самого Ріда! Зворотній зв’язок контролюється на постійній основі завдяки роботі над проектами в Google Docs, частих зустрічах та вечерях в групах по 10-12 людей, метою яких є взаємний зворотній зв’язок! Оскільки всі розуміють, що це культура компанії, всі вміють приймати негативні відгуки. Важливо також, щоб зворотний зв’язок був для оцінки працівника, і сам працівник вирішував, що з цим робити. Це також не є частиною оцінки ефективності і не впливає на заробіток. Головна мета – покращити роботу компанії та знайти навіть невеликі помилки, які допоможуть щоденно вдосконалюватись та уникнути ситуацій, коли “голий король”, оскільки ніхто не хоче звернути увагу босу.

У Netflix ти вирішуєш питання проектів і витрачаєш гроші, навіть якщо керівник не погоджується

У Netflix саме творчі люди найнижчого рівня вирішують про приєднання до проекту та витратити, навіть коли мова йде про покупку фільму на мільйон доларів. Ідея полягає в тому, що у креативному секторі саме працівник проекту найкраще знає, чи варто приймати таке рішення чи ні. Однак обов’язок працівника полягає в тому, щоб зробити проект доступним у Google Docs та отримати відгуки і коментарі. Якщо працівник все ж таки прийме рішення самостійно, що потрібно виконувати проект – може розпочинати (відсутність згоди менеджера не має значення). Рід Гастінгс порівнює це з жетонами. Коли приходиш в Netflix, у тебе є певна кількість жетонів і ти сам приймаєш рішення. Після одного рішення, ніхто тебе не засудить. Тільки тоді, коли візьмешся за реалізацію кількох, а то й десятка проектів, компанія та твій керівник будуть оцінювати тебе за результатами прийнятих рішень. Рід сам розробив цю методологію на попередніх роботах в креативних компаніях, де бачив тисячі зневірених та знеохочених працівників які “не мали ніякого впливу” і не могли розвивати свої креативні таланти. Рід вважає, що найбільшою невдачею Netflix було б не брати участь у нових проектах лише тому, що хтось на керівній посаді вважав, що цього не варто робити. Ми платимо багато за ризик і прийняття правильних рішень. Звичайно, ключовим елементом такої довіри до співробітників є розуміння контексту, концентрація талантів та заробітна плата вище ринкового рівня.

Підсумок – давайте зробимо це по-іншому

У книзі ви дізнаєтесь про багато революційних методів управління. Рід висміює концепцію управління з наданням свободи працівникам в одному відділі, коли вся компанія працює в ієрархічній системі (такий відділ просто приречений «на пожирання» за ієрархічною та старовинною моделлю). Я сам познайомився з деякими елементами культури а-ля Netflix у співпраці з одним із американських стартапів, і деякі речі (наприклад, негативні та позитивні відгуки після кожної дії) спочатку були для мене шокуючими. Однак, знаючи контекст американського менеджменту, я вважаю, що методи, використані в Netflix, мають дуже сильний вплив на конкурентоспроможність компанії. Винятковий виконавчий директор є великою цінністю для компанії. Інший співзасновник також має виняткові ділові таланти, з якими ми невдовзі познайомимось. Нижче кілька цікавих додаткових матеріалів.

1.Відео Ріда Гастінгса “5 найважливіших уроків, які я вивчив”

2.Революційна презентація Ріда Гастінгса ” Netflix Culture Deck ” (оригінальна версія з 2009 року).

Поділитися: