Reed Hastings – „Jak zarządzać ludźmi w sektorze kreatywnym na przykładzie kultury Netflix?”

„W Netflix nie jesteśmy rodziną, jesteśmy jak zawodowa drużyna sportowa” Reed Hastings

Dzisiaj przedstawię recenzję zapowiadanej wcześniej książki „Gdy regułą jest brak reguł. Netflix i filozofia przemiany” (Społeczny Instytut Wydawniczy Znak, 2020) napisanej przez współzałożyciela Netflixa Reeda Hastingsa i Erin Meyer, profesor z francuskiej INSEAD Business School. W roku 1997 Reed Hastings wspólnie ze swoim byłym pracownikiem Marciem Randolphem, którego książkę też wkrótce przedstawię, założyli firmę Netflix. Firma ta odmieniła sektor kreatywny i posiada kapitalizację 235 mld USD (dla porównania CD Projekt 30 mld, ale PLN). Sam Reed Hastings dysponuje majątkiem prywatnym w wysokości 5 mld USD i jest uznawany za jednego z najważniejszych CEO na świecie (podziwia go w swoich książkach m.in. Leszek Czarnecki). Jest to pierwsza książka napisana przez Reeda Hastingsa i uważam, że powinna być obowiązkowym podręcznikiem dla osób, które zarządzają firmami w szeroko pojętym sektorze kreatywnym. Na końcu wpisu zamieszczę link do unikalnej prezentacji udostępnionej przez Reeda Hastingsa zatytułowanej „Netflix Culture Deck”. Umieszczona została online przez Reeda, aby dokładnie informować pracowników, partnerów biznesowych oraz klientów o wartościach firmy.

Wyzwania zarządzania pracownikami w sektorze kreatywnym

Reed Hastings wychodzi w swojej książce i filozofii zarządzania od tego, że firmy w sektorze kreatywnym potrzebują nowego podejścia w dziedzinie zarządzania. Uważa, że problemem w efektywności wielu firm działających w tym sektorze (nawet w Stanach Zjednoczonych) jest dwudziestowieczne podejście z hierarchicznym modelem dziania, mikrozarządzaniem oraz brakiem autonomii w pracy. W kontekście swoich doświadczeń w poprzednich firmach i w początkach Netflixa, wyszedł z założenia, że najważniejszym elementem rozwoju firmy w nowych sektorach kreatywnych jest jej unikalna kultura zarządzania. Dlatego na drodze wieloletnich eksperymentów stworzyli model, który jest na tyle niepowtarzalny, że po upublicznieniu prezentacji „Netflix Culture Deck” była ona jednym z najczęściej czytanych dokumentów w Dolinie Krzemowej zarówno przez prezesów, jak i pracowników kadr. Wskazanych zasad w książce jest kilkanaście. Zrecenzuję wybrane przez siebie dwie z nich, a po resztę zapraszam do książki lub/i prezentacji załączonej pod wpisem. Kultura Netflixa jest na tyle rewolucyjna, że ciężko mi jest ją sobie wyobrazić w zdecydowanej większości firm w naszym kraju (niestety!).

Kultura pełnej informacji zwrotnej

Jedną z ciekawszych zasad stosowanych w Netflix jest kultura pełnej informacji zwrotnej. W firmie jest niemalże obowiązkiem ciągłe przekazywanie informacji zwrotnej do projektów, działań, a nawet wyjazdów służbowych. Kiedy Reed pisał książkę, udostępnił ją na bieżąco dla ponad 700 pracowników Netflixa do komentowania. Informacja zwrotna jest przekazywana w firmie bez przerwy i co ciekawe zabronione jest typowe poklepywanie po plecach znane w polskich firmach typu: „robisz to świetnie!”, „wspaniały pomysł, Panie prezesie”. Co do zasady, model działa trochę po amerykańsku: 75% krytycznego (negatywnego) feedbacku i 25% pozytywnego. Jednakże sam feedback musi spełniać zasady konstruktywności, otwartości dla wszystkich, a także być przekazywany w kulturze godności i wsparcia pracownika, ale – uwaga – także szefa! W firmie obowiązkowe jest szczególnie przekazywanie negatywnego feedbacku wobec kadry kierowniczej, zarządu, a nawet samego Reeda! Feedback jest monitorowany na bieżąco przez pracę na projektach w Google Docs, częste spotkania, a także kolacje w grupach pracowników po 10-12 osób, których celem jest wzajemny feedback! Ponieważ każdy rozumie, że taka jest kultura firmy, potrafi zaakceptować negatywne komunikaty. Ważne jest również to, że informacja zwrotna jest do oceny pracownika i to on sam decyduje, co z nią zrobi. Informacja zwrotna nie jest także elementem oceny pracowniczej ani nie wpływa na zarobki. Jej celem jest ulepszenie działania firmy i wynajdywanie nawet małych błędów, aby pomóc w codziennych usprawnieniach i unikaniu sytuacji, w których „król jest nagi”, bo nikt nie chce zwrócić szefowi uwagi.

W Netflix to ty decydujesz o projektach i wydajesz pieniądze, nawet jak szef się z tym nie zgadza

W Netflix to pracownicy kreatywni najniższego szczebla decydują o wchodzeniu do projektu i o wydatkach, nawet jeśli chodzi o zakup filmu za milion dolarów. Idea jest taka, że w sektorze kreatywnym to osoba zajmująca się projektem sama wie najlepiej, czy warto podejmować taką decyzję, czy nie. Jej obowiązkiem jest jednak udostępnienie projektu w Google Docs i zdobycie feedbacku. Jeśli sama zdecyduje, żeby projekt robić, to może rozpocząć przedsięwzięcie (brak zgody kierownika nie ma żadnego znaczenia). Reed Hastings porównuje to do żetonów. Kiedy przychodzisz do Netlixa, masz określoną liczbę żetonów i to ty podejmujesz decyzję. Nikt Cię nie będzie oceniał po  jednej decyzji. Dopiero gdy podejmiesz się realizacji kilku lub nawet kilkunastu projektów firma i twój szef ocenią cię w kontekście wyników, czy miałeś rację. Sam Reed wypracował tę metodologię w trakcie poprzedniej pracy w firmach kreatywnych, gdzie widział tysiące zniechęconych pracowników, od których „nic nie zależało”, i nie mogli rozwijać swoich kreatywnych talentów. Reed uważa, że największą porażką Netflixa byłoby nie wchodzenie w nowe projekty tylko dlatego, że ktoś, kto siedzi na wyższym stanowisku uważał, że nie warto. Płacimy ci wiele, byś ryzykował i podejmował dobre decyzje. Oczywiście kluczowym elementem takiego zaufania do pracowników jest rozumienie kontekstu, ponadprzeciętna koncentracja talentów oraz płace powyżej rynkowych.

Podsumowanie – Róbmy to inaczej

W książce zapoznacie się z wieloma innymi metodami, które są rewolucyjne w kontekście managementu. Reed wyśmiewa koncepcje zarządzania z dawaniem wolności pracownikom w jednym dziale, kiedy cała firma działa w hierarchicznym systemie (taki dział jest po prostu skazany na „pożarcie” w hierarchicznym i starodawnym modelu). Sam spotkałem się „na żywo” z pewnymi elementami kultury à la Netlix we współpracy z jednym ze startupów amerykańskich i niektóre rzeczy (np. negatywny i pozytywny feedback po każdym działaniu) były dla mnie na początku szokujące. Jednak, znając kontekst amerykańskiego zarządzania, uważam, że metody stosowane w Netflix bardzo mocno wpływają na konkurencyjność tej firmy. Wyjątkowy CEO jest również ogromną wartością. Drugi współzałożyciel też posiada wyjątkowe talenty biznesowe, które poznamy wkrótce. Poniżej interesujące materiały dodatkowe.

  1. Film Reeda Hastingsa z „5 najważniejszymi lekcjami, których się nauczył”
  1. Rewolucyjna prezentacja Reeda Hastingsa „Netflix Culture Deck” (oryginalna wersja z 2009 r.).
Udostępnij: