Nolan Bushnell – „Twórca Atari i jedyny szef Steve’a Jobsa o pozyskiwaniu talentów kreatywnych”

„Wiele naszych najlepszych pomysłów w Atari i Chuck E. Cheese pochodziło od ludzi, którzy nie ukończyli studiów, a nawet szkoły średniej. Jeden siedział nawet w więzieniu!” „W 1980 moje Atari przynosiło około 2 miliardów USD przychodu, a Chuck E. Cheese około 500 milionów USD. Ciągle nie czułem się źle, że odrzuciłem ofertę Steve’a Jobsa pakietu 1/3 akcji w Apple za 50 tys. USD, ale zaczynałem myśleć, że może to być błąd”.

Ostatnio mam sporo pracy związanej z publikacjami i realizacją projektów, stąd pewne opóźnienie we wpisach. Postaram się wkrótce to nadrobić. Co więcej już w najbliższym czasie uruchomię swój drugi blog związany z aktualnym tematem, a mianowicie edukacją w programowaniu i computer studies (moim drugim zainteresowaniem badawczym po badaniu milionerów). Start nowego bloga planowany jest na wrzesień i powinien zainteresować osoby, które chciałyby nabyć kompetencje XXI wieku – programowanie. Dziękuję Czytelnikom aktualnego bloga biznesowego, gdyż liczba odbiorców systematycznie i znacznie rośnie.

Dzisiaj przedstawię recenzję książki „Finding the Next Steve Jobs – How to Find, Keep and Nurture Creative Talent” (Audible, 2013), czyli „Szukając następnego Steve’a Jobsa – Jak znaleźć, zatrzymać oraz wzmacniać kreatywne talenty”. Autorem jest multimilioner Nolan Bushnell, który obecnie posiada majątek ok. 50 milionów USD, a w roku 1976 sprzedał Atari za ok. 24 miliony USD (na obecne dolary to była kwota ok. 115 milionów USD). Nolan dotychczas założył kilkadziesiąt startupów, z których najsłynniejsze to niegdysiejszy gigant na rynku komputerów i gier komputerowych Atari oraz zakręcone centrum rozrywki komputerowej połączone z pizzerią Chuck E. Cheese. Atari, które liderowało rynkowi gier komputerowych na przełomie lat 70. i 80., zasłynęło z kreatywnej atmosfery pracy i zupełnie innego podejścia do zarządzania, niż były w większości firm w tamtych czasach. W Atari rozpoczynali swoją karierę m.in. Steve Wozniak oraz Steve Jobs, o których pisałem na tym blogu.

Jak zachęcić pracowników kreatywnych do pracy dla nas?

Głównym tematem książki jest: jak pozyskać oraz utrzymać kreatywnych pracowników dla naszej firmy. Autor jest przekonany, że w obecnych czasach jedynie poprzez pozyskiwanie takich talentów jesteśmy w stanie budować przewagę nad konkurencją i pracować w innowacyjnej branży. Książka przedstawia 50 porad tzw. pongów (od gry „Pong”, pierwszego wielkiego sukcesu Atari), w których Nolan na bazie wieloletniego doświadczenia przedstawia swoje przemyślenia na ten temat. Autor uważa, że to właśnie pracownicy kreatywni decydują o sukcesie, a ponieważ są to jednostki dość wrażliwe, należy ich pielęgnować w firmie. Negatywnie przedstawia działy księgowości i HR, które jego zdaniem mają tendencję do hamowania innowacji, co szczególnie jest ryzykowne w branżach o wysokim stopniu innowacyjności, jak np. gry komputerowe. Dlatego właściciel firmy musi priorytetowo dbać o to, by księgowość nie blokowała kreatywnych pomysłów oraz uprościć procedury dokonywania zakupów (tak ma np. Netflix, firma, w której każdy pracownik może podejmować decyzje zakupowe). Firma kreatywna powinna unikać dwóch rodzajów osób: tych, którzy odrzucają każdy pomysł (ang. naysayers) oraz toksycznych (ang. toxics). Pierwsi będą torpedować wszystkie nowe pomysły (szczególnie do tej grupy należy wielu menadżerów), drudzy od razu zaczną budować polityczne układy. Nolan ma jedną radę dla właścicieli firm: „pozbądźcie się ich od razu!”.

Jest jedna zasada: „nie ma żadnych zasad”

Atari, które zdominowało na wiele lat światowy rynek rozrywki, jak również Chuck E. Cheese (szalony koncept łączący centrum rozrywki z wielkimi szczurami-robotami i pizzerie), nie były zwykłymi miejscami pracy. Wszystko w ramach tych firm miało na celu rozbudzanie twórczej strony pracowników i zachęcanie ich do jak największej kreatywności. W Atari można było wiele. Kiedy pracownik chciał przyprowadzić psa, nikt nie robił problemu, co więcej, zaczęto nadawać psom stanowiska pracy, a nawet nagrody „pies – pracownik miesiąca”. Chciał ktoś spać w firmie, nie było problemu. Steve Wozniak oraz Steve Jobs poprosili o to Nolana i od tej pory często spali w firmie Atari. Autor zauważył, że wkrótce paru innych inżynierów oprogramowania wyprowadziło się z wynajmowanych domów i zamieszkało w Atari, co mu w ogóle nie przeszkadzało. Firma i jej siedziba miała być najlepszą reklamą dla przyszłych pracowników. Wszędzie były porozstawiane na piętrach automaty do gier komputerowych i pracownicy mogli grać w nie bez ograniczeń. Kiedy udawało się zrobić cele sprzedażowe, firma co piątek urządzała imprezę z pizzą i piwem, w której wszyscy pracownicy brali udział – od portiera do prezesów.

Zatrudniamy „wyrzuconych ze szkoły” (ang. college dropouts)

Nolan miał jedną zasadę przy zatrudnianiu pracowników, szukał w nich pasji. Był zaciekłym przeciwnikiem dyplomów, nie miały one dla niego znaczenia przy zatrudnianiu. Dyplom mówi jedynie, że osoba jest posłuszna i pilna, co było istotne w XIX- i XX-wiecznej gospodarce, w XXI wieku najważniejsza jest kreatywność i innowacyjność. Czasami decydował, że w danym miesiącu firma będzie poszukiwać w ogłoszeniach i zatrudniać np. „jedynie tych, których wyrzucono ze szkoły”. Sam wyszukiwał ludzi z pasją. Kiedy w fast foodzie spotkał kelnerkę, która dbała o produkt i firmę, od razu proponował jej pracę menadżerską w Chuck E. Cheese. Zdaniem  autora szczególnie należy uważać na „budowaczy CV” (ang. career builders), czyli osoby, które są bardziej zainteresowane budowaniem swojej kariery, niż kreatywnym wkładem do firmy. Produkty muszą być podpisywane przede wszystkim przez firmę, a nie jednego człowieka, który stara się budować swoje nazwisko kosztem firmy. Osoby, które są oddane społeczności jaką jest firma, będą najlepszymi pracownikami z zyskiem dla nich oraz całej organizacji.

Jakie zadawać pytania na rozmowach kwalifikacyjnych?

Najistotniejszym elementem selekcji pracowników dla Nolana jest rozmowa kwalifikacyjna, dyplomy czy doświadczenie pełnią znacznie mniejszą rolę. Podczas rozmowy stara się unikać standardowych pytań rekrutacyjnych, typu: „co robiłeś w poprzedniej firmie?”, czy też: „opowiedz nam o swoich silnych stronach”. W Atari typowe pytania rekrutacyjne mogły brzmieć: „Ile gum do żucia twoim zdaniem jest przylepionych pod tym stołem?” albo „Ile ryżu jest zjadane w Chinach w ciągu roku?”. Bushnell  sam nie zna odpowiedzi na te pytania, ale interesuje go proces myślowy. Ktoś policzy ilu jest Chińczyków, ile można dziennie zjeść ryżu itd. W przypadku pytania o gumy do żucia odrzucał osoby, które mówiły „nie mam pojęcia”, a brał takie, które liczyły, np.: „przede mną było 10 osób, dwie widziałam żuły gumę”. Inne pytania zadawane inżynierom oprogramowania to np.: „czy robisz hydraulikę w swoim zlewie?”. Jeśli tak, to znaczy, że jest to osoba, która lubi rozwiązywać problemy samodzielnie i takich szukało Atari (nie ma kursów hydrauliki!). Ogłoszenia firm Nolana też są kreatywne np. Chuck E. Cheese zachęcało przyszłych pracowników sloganami: „Pracuj dla szczura” lub „Buduj z nami wielkie szczury”.

Podsumowanie

Nolan Bushnell w swojej książce opisuje wiele technik wspierających przyciąganie kreatywnych talentów i zarządzanie nimi. Wiele z tych porad jest naprawdę ciekawych i wartych wdrożenia,  np. jeden z pongów opisuje technikę Demo Days (czyli soft deadline), gdzie firma wyznacza deadliny z pokazami przed oddaniem klientowi, czy też technika podejmowania decyzji przy wykorzystaniu kostki do gry. Nolan napisał książkę, bo tak mu pokazała kostka do gry, inaczej mógł zgłębiać np. buddyzm w Nepalu. Rekomenduję przeczytanie książki i wszystkich 50 porad każdemu, kto chce zarządzać firmą w branży kreatywnej i umieć zatrzymać najlepsze talenty.

Materiały edukacyjne:

1. Krótka historia wizjonerskiego konceptu Chuck E. Cheese, czyli połączenia pizzerii, salonu gier komputerowych i szczurów-robotów:

2. Zagraj w PONG, grę, która przyniosła Atari sukces i była jedną z pierwszych gier na komputery.

Udostępnij: